Wie gehen wir bei Beschwerdeverfahren vor?

  1. Am Anfang steht das Gespräch zwischen Arbeitgeberin und BeTrieb.
  2. BeTrieb erstellt eine Vorgehens-Skizze, welche den inhaltlichen, zeitlichen und finanziellen Rahmen der Untersuchung absteckt. Meist schlagen wir ein zweistufiges Verfahren vor, siehe Schritt 7.
  3. Nach erfolgter Auftragserteilung werden die Verfahrensregeln bestimmt.
  4. Auf Wunsch beraten wir die Verantwortlichen bezüglich Informationsmanagement: Wer informiert wen / wann / wie / worüber? Wir verfassen interne Mitteilungen.
  5. Wir arbeiten uns in die Materie ein, indem wir relevante Unterlagen wie Beschwerdeschreiben oder Personalakten lesen.
  6. Wir befragen die Parteien, halten die Befragungen auf Tonträger fest und schreiben Protokolle.
  7. Gemeinsam mit der Auftraggeberin entscheiden wir, ob die Befragungen für eine gesicherte Aussage ausreichen, oder ob Zeugen befragt werden müssen.
  8. Wir verfassen einen differenzierten Bericht, in welchem die Aussagen der Befragten zusammengefasst, analysiert und gewürdigt werden, und formulieren unsere Einschätzung des Sachverhaltes. Dabei geht es nicht nur um Schuld oder Unschuld, sondern auch darum, welche strukturellen oder organisationalen Faktoren den Konflikt ermöglicht und verschärft haben. Dazu geben wir Empfehlungen ab.
  9. Auf Wunsch diskutieren wir in einem Schlussgespräch mit dem Arbeitgeber, der Arbeitgeberin, verschiedene Fragen:
    Wie konnte es dazu kommen?
    Müssen Sanktionen ergriffen werden – und welche?
    Wie werden die Ergebnisse kommuniziert?

 

«Leute, die wegen Mobbing jammern, sind doch selber die grössten Mobber» Solche Aussagen hören wir zuweilen von Personalverantwortlichen, die mit Mobbingklagen konfrontiert sind. Tatsächlich ist es unwahrscheinlich, dass X über Monate bösartig gegen Y intrigiert, ohne dass Y auf seine Weise reagiert. Kataloge von Mobbinghandlungen wie jener von Fritz Leymann suggerieren allerdings solche Einseitigkeit und laden Betroffene ein zur Sicht, sie seien pure Opfer. Gerade in hierarchischem Gefälle kann ein unfaires Verhalten von X aber eindeutig persönlichkeitsverletzend sein, selbst wenn Y sich mehr oder weniger aggressiv wehrt.